A competição mais importante do futebol mundial iniciou no último domingo, dia 20/11, onde nossa seleção canarinho estreia na próxima quinta-feira, 24/11. Com isso, a relação de emprego, pautada pelo caráter sinalagmático e pela reciprocidade necessária para bom relacionamento entre patrão e empregado faz com que muitos questionamentos apareçam sobre a obrigatoriedade de liberar os funcionários para assistir os jogos do Brasil.
Inicialmente, deve ser esclarecido que diferentemente do setor público, onde a Administração Pública Federal, Estadual, Municipal, direta, autárquica e fundacional podem se valer de decretos e portarias com orientações sobre o expediente nos dias de jogos da seleção, nas relações de trabalho privadas, regidas pela CLT, os empregadores deverão observar o diploma celetista, ou ainda, eventuais leis específicas ou atos administrativos promulgados pelo Estado.
Portanto, se tratando de jogos da Seleção Brasileira que ocorram em horário de trabalho a legislação trabalhista não garante ao empregado o direito de se ausentar para acompanhar as partidas e, em caso de ausência injustificada, pode o empregador realizar o desconto no salário do funcionário pois os dias de jogos não são considerados como feriados.
Contudo, a legislação trabalhista brasileira também assegura algumas alternativas para as empresas flexibilizarem a jornada de trabalho de seus empregados ou promover um ambiente de trabalho que consagre a possibilidade de os colaboradores assistirem os jogos.
A primeira possibilidade é a utilização do regime de compensação de horas mediante o acordo de compensação clássico ou mediante o banco de horas, conforme exposto no artigo 59 e seguintes da CLT. Lembrando que na hipótese de o acordo se dar de forma individual a compensação mediante banco de horas deverá ocorrer no prazo máximo de 6 (seis) meses (art. 59, § 5º, CLT).
No caso de atividades que necessitem a conclusão de serviços inadiáveis, pode a empresa flexibilizar o horário de funcionamento de seu estabelecimento, respeitando, é claro, o limite constitucional de oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, ressalvada a negociação mediante acordo ou convenção coletiva (art. 7º, inc. XIII, CF/88).
Nas hipóteses mencionadas acima, é possível ajustar o horário de trabalho com os trabalhadores nos dias de jogo com posterior necessidade de compensação com trabalho em horas extras ou estabelecer a entrada mais cedo na empresa para saída antecipada, porém, caso a empresa os liberem do trabalho para permanecerem no estabelecimento após o expediente normal a fim de assistirem as partidas esse período não será considerado como tempo à disposição do empregador (art. 4º, § 2º e incisos, da CLT).
Igualmente, sendo o contrato de trabalho um contrato de trato sucessivo, isto é, um contrato que não é instantâneo, que se modifica ao longo do tempo, pode a empresa pautada no bom senso e razoabilidade permitir que os trabalhadores assistam os jogos em seu estabelecimento em horário que seria destinado ao trabalho.
Neste ponto, devem os empregados e empregadores se atentarem quanto ao consumo de bebidas alcóolicas, pois a embriaguez habitual pode ser considerada uma hipótese de justa causa, além de que, qualquer alteração no estado psíquico e motor do empregado que prejudique posteriormente a prestação de serviços poderá ensejar uma advertência, suspensão e ou até uma dispensa por justa causa.
Por fim, se tratando de mera liberalidade do empregador continua sendo possível a exigência de trabalho nos dias de jogos, sem a necessidade de pagamento de horas extras e caso a empresa entenda por realizar essas compensações, abonos ou banco de horas é indispensável a assinatura de ajuste escrito entre empregado e empregador, evitando assim descontos indevidos ou futuros problemas.
O diálogo e negociação individual ou coletiva viabiliza a manutenção da atividade empresarial e o direito ao lazer dos empregados, sendo então necessário que as partes conversem e se ajustem entre si, fortalecendo assim nesse momento de confraternização e torcida a confiança de que o hexa é nosso!
Eduardo Calixto, advogado, proprietário do escritório Eduardo Calixto Advocacia & Consultoria Jurídica, professor de Direito do Trabalho e Processo do Trabalho na UNOPAR Londrina
Larissa Melo Ricardo Advogada